主持人：张浩呈
“主理人”这个自带“自由”“创意”光环的头衔，近两年在新业态的浪潮中迅速“破圈”，俨然成了新潮职业的代名词。然而，都叫“主理人”，有人手握品牌所有权，是创业老板；有人实则干着销售、运营的基础工作；还有人被企业以“主理人”名义招募，却面临劳动权益受损的情况，这让不少从业者产生身份困惑。对于“主理人”概念的泛化，老大哥怎么看？
劳动关系民事化具有双重风险
浙江卓特律师事务所律师沈肖容：用人单位通过与劳动者签订《项目承包协议》《合作协议》等民事合同，以“业绩分成”“合作收益”取代工资支付，将劳动关系“包装”为平等民事主体间的合作，这不仅模糊了用工性质，也侵害了劳动者的合法权益。
判断劳动关系的关键不在于合同的名称，而在于用工性质是否具备人格、经济、组织等从属性。若“主理人”在工作时间、工作内容、考核管理等方面仍受用人单位实际管理，即便披着合作“外衣”，在法律上仍构成劳动关系。
劳动关系民事化，此种规避行为带来的是双重风险。对劳动者而言，劳动权利保护被架空：社会保险缺失、工资保障不足、工伤救济困难，维权之路更加坎坷。对用人单位而言，看似降低了即时用工成本，实则隐藏着更大风险。一旦被仲裁机构或法院穿透审查，确认劳动关系成立，用人单位将面临补缴社保、支付未签劳动合同双倍工资、承担工伤赔偿等一系列法律责任，得不偿失。
劳动者应增强法律意识，不因称谓新颖而忽略用工的本质。平时注意保留考勤记录、工作安排、报酬凭证、工作沟通记录等关键证据。如遇权益受损，及时寻求法律救济申请调解，向劳动行政部门投诉或在法定时效内（通常为一年）申请劳动仲裁。
用法律撕破“主理人”这件“新装”
浙江警官职业学院教师谢军：平台经济、零工经济、创意经济等蓬勃发展，催生了大量灵活、多元、非标准化的用工形态。它们虽充满活力，但也容易成为劳动权益保障的“模糊地带”甚至“飞地”。“主理人”乱象正是这一矛盾的微观缩影。它警示我们，法律与监管必须保持敏锐的进化能力，既要包容创新，为真正的灵活就业与合伙创业留出空间，也要坚守底线，防止企业滥用概念、架空法律，侵蚀劳动者的基本权利。
祛除“名实不符”的迷雾，需要多方合力，为“主理人”之名注入清晰权责之实。一方面，劳动监察与司法部门应主动作为，加强对新就业形态的研判，通过发布典型案例、审理指引等方式，明确各类“新名目”用工的法律定性标准，撕破那些规避责任的“伪装”；另一方面，招聘平台需承担起审核责任，对岗位描述严重失实、刻意混淆法律关系的信息加强筛查与规范，让求职环境更清朗。
而对广大劳动者而言，最重要的是提升法律与权益意识。部分企业借此规避劳动合同，签订民事协议，将经营风险与用工成本转嫁劳动者。面对诱人的“主理人”头衔，还要保持一份清醒。仔细审视合同性质，是劳动合同还是其他协议？明确岗位的具体职责、考核标准与报酬构成，而非被虚幻愿景迷惑。
“主理人”可以是时代赋予的新机遇，但不该成为权益保障的黑箱。只有当法律的尺规清晰度量，权益的底色坚实可靠，年轻人才可能脱下那件“皇帝的新装”，真正轻盈而稳健地去主导属于自己的事业与人生。
新业态用工不能突破权利底线
本报评论作者黄鹤权：企业之所以热衷包装“主理人”，核心是看中其能降低用工成本——用“品牌共创”“业绩分成”等话术替代固定工资，以民事承包协议取代劳动合同，既规避了社保、加班费等法定责任，又利用年轻人的创业热情与职业向往，实现了“低成本高产出”的用工诉求。
更值得警惕的是，“主理人”头衔的滥用正在冲击劳动关系的法律根基。劳动关系的核心界定标准从未因头衔而改变，关键在于是否存在管理与被管理的从属关系、是否提供劳动并获得报酬。但部分企业刻意混淆这一本质，通过签订“主理人协议”“合作协议”等民事合同，将本应成立的劳动关系包装成民事合作关系。求职者在“创业伙伴”“品牌共创者”的话术诱导下，往往忽视了权益保障的缺失，直到遭遇欠薪、工伤或无理解雇时，才发现自己既无股东权利，也无法享受劳动者的法定权益。这种模糊地带的制造，不仅增加了劳动者的维权成本，更在挑战劳动法律体系对新业态的适配能力。
司法实践的判例早已清晰划定边界。北京三中院明确“主理人协议不能替代劳动合同”，上海徐汇法院判定未告知业绩目标即解雇“主理人”属违法，这些判决共同传递出明确信号：无论职业称谓多么新潮，劳动关系的认定仍需回归权利义务的实质，企业试图以文字游戏规避法律责任的行为终将落空。
新业态的健康发展，需要创新空间更需要权利底线。“主理人”这类新职业的出现，本是劳动力市场活力的体现，反映了年轻人对个性化、自主化工作的追求。但当创新沦为企业侵犯权益的幌子，不仅会消解新业态的发展潜力，更会动摇劳动保障体系的公平根基。
长富资本-长富资本官网-上海杠杆配资-炒股配资理财提示：文章来自网络，不代表本站观点。
沪深京指数
热点资讯
